//////
You are here: Home >Archive for the ‘Zarządzanie’ Category

IDENTYCZNOŚĆ POJMOWANEGO MODELU

Identyczność tak pojmowanego modelu z tak rozumianą teorią wy­raźnie swego czasu stwierdzili H. Simon i A. Newell pisząc, że „we współczesnym zastosowaniu model jest … synonimem teorii” [Simon 1957, s. 66], Nie podważają tej zasadniczej identyczności struktury modelu i teorii także definicje modelu proponowane przez W. Deutscha („struktura symboli i wiążących reguł, co do których zakłada się, że uwydatniają zespół punktów istotnych w aktualnej strukturze procesu” [Deutsch 1952]) i Sh. Kruppa („Konstrukcja, schemat, heurystyczna zasada mająca na celu porządkowanie, tłumaczenie, przepowiadanie lub kontrolowanie okre­ślonego wycinka rzeczywistości” z tym, że „teoria może obejmować wię­cej niż jeden model’.’ [Krupp 1961, s. 54]). Jest chyba jednak jakaś różnica między teorią a modelem — zarów­no wtedy, gdy teorię i model wyrażono w języku sformalizowanym (zwykle matematycznym), jak i wtedy, gdy ani teorii, ani modelu nie […]

OBSERWACJA ZACHOWANIA

Można tu dodać, że np. o podziale pracy pomiędzy zawodami, a zawodu między różnymi robotnikami, czyli o specjalizacji, pi­sał już Platon w Państwie i w Prawach, a Ksenofont w Cyropedii i w Ekonomikach [Chevalier 1966, t. I, s. 45]. „Badaniem ru­chów”, które później w XX wieku głównie pod wpływem mał­żeństwa Gilbreth miało się rozwinąć w odrębną dyscyplinę nau­kową, na długo przed F. B. Gilbrethem zajmowali się: A. Borelli (1680 r.), E. Maybridge (1887 r.), E. J. Marey (1894 r.) oraz A. M. Kelsen (1896 r.) [Trzcieniecki 1967, s. 6], Obserwacja zachowania się (3.1.1.) niektórych gatunków zwierząt pozwala przypuszczać, że przynajmniej część ich in­stynktów również stanowi dziedzicznie przekazane wskazówki zachowania się — skutecznego ze względu na zaspokojenie po­trzeb fizjologicznych w określonych warunkach, i to zachowania prowadzącego do tego możliwie najprostszą drogą. Dlatego […]

WSZYSTKIE DOŚWIADCZENIA

Wszystkie te z dawien dawna uzyskiwane doświadczenia — nazwijmy je doświadczeniami organizacyjnymi — bywają prze­kazywane przez jednych ludzi drugim, z pokolenia na pokolenie wieloma sposobami.Sposoby przekazywania doświadczeń organizacyjnych obej­mują m. in. osobisty przykład starszych i zręczniejszych, naślado­wany przez młodszych i mniej zręcznych, tworzenie się zwyczajów, powstawanie tradycji, kształtowanie się przysłów, celowe nauczanie jednych przez drugich, powstawanie legend, baśni i utworów literackich, a wreszcie także prac naukowych. Szczególnej uwagi wymaga przy tym rola powstawania zwy- I czajów. W podobnych sytuacjach ludzie zachowują się podobnie. Kształtujące się w ten sposób nawyki utrwalają się tym szybciej i mocniej, im lepsze były poprzednio wyniki danego sposobu za­chowywania się. Obserwując zachowanie się innych przynoszące im dobre rezultaty, ludzie są skłonni do naśladownictwa. Pro­wadzi to do kształtowania się w danym środowisku mniej więcej jednolitych sposobów zachowania się.

ZACHOWANIE SIĘ

Zachowanie się, w zasadzie powszechne w danym okresie czasu, w danym środowisku i w danych sytuacjach, nazywamy zwyczajem.Kształtowaniu się zwyczaju w danym gronie ludzi towarzyszy proces z dziedziny psychologii społecznej polegający na wytwa­rzaniu się wśród jego członków poczucia, że należy, trzeba, po­winno się postępować tak właśnie, jak każe zwyczaj. Poczucie to możemy na użytek tego opracowania nazwać poczuciem powin­ności stosowania się do zwyczaju. Jest ono tym silniejsze (niekie­dy wprost nieodparte), im bardziej w danym okresie czasu dany zwyczaj przeważa w danym gronie nad innymi sposobami zacho­wania się w danej sytuacji i im głębiej dany zwyczaj zdążył się w danym gronie zakorzenić. To zaś z kolei bywa związane m. in. z długością czasu stosowania zwyczaju. Mechanizm żywiołowego kształtowania się zwyczaju nie zakłada niczyjego dowolnego i świadomego dążenia do wprowadzenia go w żyćie […]

NABYTE DOŚWIADCZENIE

Jednocześnie trzeba się liczyć z tym, że nie całe doświadcze­nie nabyte przez poszczególnych ludzi zostaje przekazane innym [Pietrasiński 1968]. Część jego ulega zapomnieniu i część ta jest tym większa, im mniej systematycznie przebiega proces przekazywania doświad­czeń. Toteż wzrost systematyczności tego procesu przyczynia się do przyspieszenia postępu.Społeczna potrzeba systematyzacji wiedzy, dotyczącej pożąda­nych sposobów działania poza zasobem przysłów, baśni i utworów literackich, które odgrywają rolę wychowawczą, oraz tradycyj­nych, zwyczajowych sposobów postępowania, nie budzi się jed- nak od razu. Dopóki techniki działań ludzkich rozwijają się ewo­lucyjnie i powoli, wystarczają sposoby nie wymagające systema­tycznego naukowego badania, a same sposoby praktycznego dzia­łania mają charakter przeważnie zwyczajowo-tradycyjny.Z biegiem czasu wzrasta jednak tempo postępu na innych po­lach.

WZROST TEMPA ROZWOJU

W szczególności szybko wzrasta tempo rozwoju instrumen­talizacji działania, czyli wzmaga się udział narzędzi (np. maszyn i urządzeń wprzęgających siły przyrody w służbę celów człowie­ka) w procesach działania i ich znaczenie w jego rezultatach (3.4.3.). Wytwarza się sytuacja, w której dawna, tradycyjna or­ganizacja działań i powolny jej rozwój coraz wyraźniej stają się czynnikami hamującymi tempo wzrostu zaspokajania ludzkich potrzeb. Powstaje i w świadomości ludzkiej coraz wyraźniej się zarysowuje potrzeba naukowej systematyzacji odwiecznych doś­wiadczeń organizacyjnych ludzkości i systematycznego doskona­lenia organizacji działania. Genezę powstania wyodrębnionych nauk o organizacji wi­dzimy przede wszystkim w potrzzbie dostosowania tempa postę­pu organizacyjnego do tempa rozwoju techniki i bazy materialnej społeczeństw

NIC DZIWNEGO

Nic dziwnego, że ten młody przemysł natrafiał na trudności znane nam z własnego powojennego doświadczenia, gdy bardzo szybka industrializacja zmuszała nas do zatrudniania w przemyśle .u nieprzywykłych do tego typu pracy. A trudności pogłębiał jeszcze — również nieobcy niektórym okresom naszego powojen­nego rozwoju — brak tradycji organizacyjnych w zakresie prze­mysłu, występujący nie tylko po stronie robotników, lecz także po stronie kierownictwa zakładów pracy. Wszystkie te okoliczności spowodowały jaskrawe zarysowa­nie się na przełomie wieku XIX i XX nowych, nieznanych przed­tem, zagadmen organizacyjnych, związanych z nowymi pod wzglę­dem technologicznym sposobami pracy, z zastosowaniem nowych jej narzędzi i z koniecznością grupowania stosunkowo licznych załóg robotniczych w zwolna rozrastających się fabrykach. Za­gadnienia te wyłoniły się przede wszystkim w przemyśle.